やる気のない人を即戦力の人材として育てあげる方法
経営者や中間管理職の役割の一つは、社員にやる気をもたせることです。それはまた、深刻な人手不足が続くなか、社員の士気を高めるだけでなく離職を防ぐことにもなります。今回は、そういったやる気のない人を即戦力の人材として育てあげる方法を紹介します。
仕事の意義を理解させる
自分に与えられた仕事にどのように向き合うかは、本人のやる気を引き出すだけでなく、彼がなし遂げる仕事の質にまで影響を及ぼします。従って、やる気のない人を即戦力の人材として育てあげるとするのであれば、本人にとってその仕事がどのような意義を持っているのかを理解してもらう必要があります。その際は、個人の視点と組織の視点に分けてしっかりと伝える必要があります。
自分の仕事は自身の成長とどうつながるのか
まず個人の視点として、自分に与えられた仕事を最後までやり遂げることが自身の成長、つまりキャリアアップにどのようにつながるかをしっかりと伝えます。
たとえば、「この仕事を通して関係部署との調整能力が身につけば、次のプロジェクトのリーダーに抜擢する」と伝えるのもいいでしょうし、「このプロジェクトが無事終了すれば、希望する部署への異動を考えてもいい」と伝えるのもいいでしょう。
いずれにしても、ほとんどの人は進歩、つまり自身の成長やキャリアアップを望んでいます。従って、与えられた仕事の個人的な意義が理解できれば、自ずと仕事に向き合う姿勢も変わってくるはずです。
自分の仕事は組織のなかでどのように生かされているか
次に組織の視点として、自分に与えられた仕事が組織のなかでどのような位置づけにあるのかをしっかり伝えます。分業化が進んでいる多くの企業では、そこで働く社員は自身に与えられた仕事の組織的な意義を見失うことが少なくありません。
たとえば、研究職であれば「ここで開発した基礎技術は、我が社の次世代の主力事業の基盤となる」、営業職であれば「この見込み客を獲得できれば、我が社の業績にとって大きなプラスとなる」、技術職であれば「この試作品が量産化できれば、競合に先駆けて先行者利益を享受できる」といったことが考えられます。
いずれにしても、組織的な意義を理解しないまま仕事に向かっても、本人のやる気は出てこないものです。その仕事の組織的な意義を本人にしっかりと伝えましょう。
チームワークの必要性を理解させる
仕事は、自分一人で行うものではないし行えるものではありません。自分が仕事でなし遂げた成果は、社内の他部門や協力会社の誰かに届けられ、最終的に顧客の元に届くことになります。
たとえば、ネット通販用のアパレル写真を撮るカメラマンであれば、「きれいな写真を撮る」ことにだけ注力しても、必ずしもアパレルの売り上げが増える訳ではありません。アパレルを着ているモデルの顔が写真に写っていれば、購買層が限られてしまいかえって売り上げが伸び悩む場合もあります。そういった場合は、現場の判断で顔が写っている部分をカットすることがあります。購買層を限定しないようにするためです。
また、Webサイトのユーザーインターフェースを担当するエンジニアであれば、ちょっとした操作方法の違いによって、サイト訪問者の滞在時間が変わってくることを理解しているでしょう。ただし、それはサイト訪問者の足取りを追っている担当者からのフィードバックがあって初めて気がつくものです。
このように、自分の仕事はチームワークに支えられていることに気がつけば、仕事に向き合う姿勢も変わってくるでしょうし、チームで協力して仕事をなし遂げるという楽しさも分かってくるようになるでしょう。本人には、チームワークの必要性をしっかりと理解させましょう。
改善提案を積極的に受け入れ職場や業務に反映させる
仕事に対するモチベーションは、誰かに与えられるものではありません。いうなれば、モチベーションは、自分のなかから湧き上がってくるようなものです。従って、上司や先輩から指示された通りに仕事をするだけではモチベーションは生まれません。また、よく使う「期待している」という言葉は逆効果にもなります。では、どうすればいいのでしょうか。
本人が仕事に対するやる気を失うのは、多くの場合、職場や仕事に対して不満を抱えており、それが一向に改善されないからです。それはまた、改善の機会でもあります。従って、本人に対し職場や業務に対する改善を提案する機会を与え、それを積極的に受け入れ職場や業務に反映させることで、本人の不満を解消させることができます。それはまた、主体的に仕事に向き合おうとするモチベーションにもなります。
いずれにしても、自分自身で与えられた仕事をコントロールしているということが実感できるようになれば、本人にはこれまで以上に仕事に対して前向きに取り組んでもらうことができるようになるでしょう。
最後にこれまでの内容をまとめます。やる気のない人を即戦力の人材として育てあげることは、深刻な人手不足が続くなか、離職を防いで職場定着率をあげるだけでなく、限られた人材で効率よく業務を行うことにもつながります。ただし、人材育成に唯一絶対の方法がないように、やる気のない人を育てあげる唯一絶対の方法もありません。
いずれにしても、本人に仕事の意義やチームワークの必要性を理解させ、本人からの改善提案を職場や業務に反映させることは、遠回りのようにみえても、結局は最も確実な方法だといえるでしょう。
