新卒や中途がすぐ辞めさせない方法教えます！（辞めないスタッフの育て方）
新入社員、中途社員、どちらもですが、新しく入社してくる社員さんというのは会社にとっては財産であり、今後の会社の未来を作ってくれる大切に人材でもあります。
ですので、人材育成は大切とはわかっていても忙しいから、面倒だから、どうしたらいいのかわからない、育成係がいないなどで、結局育成はせず、そのまま業務をさせてしまうことが多々あるかと思われます。
ここでは、実際に行った人材育成方法を紹介いたいます。
会社の事例：人材育成の費用対効果
ある会社の事例ですが、もともと人材育成は過去にはしないで、いきなり現場に立たせて新人さんを困惑させる、もっと言えば仕事が辛いと感じさせてしまい、ゆくゆくは辞めてしまうという最悪の結果を招いてしまうこともありました。
これは多くの会社で言えることであり、実際に起きている事象だと考えられます。
しかし、これを面倒に思わずに入社当初にきちんと教育をしていくことが、辞めない人材を作ることであり、優秀な人材を逃さない手段だと思われます。
また、人が辞めないことにより、求人費などの削減にも繋がり、その費用を育成費にまわすこともできるので会社にとってプラスのことが多くなります。
では実際にどのような人材育成方法をしているのか？
オリエンテーションの強化が鍵を握る
まず新入社員・中途社員が入社したらすぐに現場で仕事をさせることはしません。
これは中途だろうが新入社員だろうが関係なく、まずは会社の説明、会社全体の業務の流れ、ルールやマナーをきちんと１ケ月ほど行います。
中途社員の場合
これは特に中途社員では行っていない会社が多いかと思われます。
中途社員というのを即戦力と見なして入社させているので、一日でも早く現場に出したいという考えのもとだと思われますが、実はこの最初の会社の対応で中途社員の方のモチベーションが一気に変わります。
中途社員は放置され気味であることが多いので、これに不満を持つとスタートの時点で会社に不満を持った状態から仕事をスタートさせることになります。
そして、場合によっては会社の仕事のやり方が理解できず、もしくは納得ができずに辞めてしまうということもあります。
ですので、ここは中途社員は即戦力というのも、もちろん理解できますが、会社のルールなどの最低限、所属する部署のルールや流れなどはきちんと手を抜かずに教育する時間を設けることが大切だと思います。
これには各部署の上長に協力を仰ぐ必要はありますが、せっかく獲得した優秀な中途社員を失わないためにも大切なことですので、徹底して教育を行っていければと思います。
新入社員の場合
次は新入社員についてですが、新入社員は、中途と違い何もわからない状態からのスタートになりますので、最初はＯＪＴを行います。
会社のルール、マナー、流れ、業務についてなど細かく教育していく必要があるかと思います。ここまでは、行っている会社さんも多いかと思いますが、問題はその先です。
新入社員というのは当初営業で入ってくる人でも、もしかしたら他の部署で力を発揮できる可能性もあります。逆に専門分野で入社してきても営業で力を発揮する人も出てくることもあります。
要するに新入社員とは全くの未知数なのです。
そんな人材を一つの部署だけで決めつけてしまうのは会社の人数合わせだけのエゴであり、個性を活かしていないことになってしまいます。また、所属された部署との人間関係というもの大切にしなければなりません。
会社を辞めていく原因の一つとして多くあるのが人間関係に疲れてしまったことです。ただ、新入社員が所属する部署とその部署の人員、もしくは上司と合うかどうかはわかりません。入ってみて実際にコミュニケーションを取っていかないとわからない面もあります。
そして人間関係で辞めてしまうのは新入社員にとっても、会社にとってもマイナスでしかありません。そうなることを防ぐために私たちが行っていることは、新入社員を入社させるときに職種を絞って入社はさせないということです。
営業なら営業で募集をするわけではなく、こういう部署があるということだけ伝えていて、まずは当社に入社したい優秀な人材を確保します。
そして、その新入社員にどの部署に行きたいか、どの部署を体験してみたいかなどをヒアリングして、各新入社員に希望部署、もしくは当社で行かせたい部署などいくつかの部署を２～３ケ月ずつ研修をさせます。
実際にその部署で働いてみて、その部署の人間と接してみて、合う合わない、やりたいやりたくないというのを判断してもらいます。
ＯＪＴからその各部署での体験を約１年経験してもらってから、ようやく部署の配属を確定させて実際の業務についてもらうようにしております。
部署を決定する際にはもちろん新入社員側だけの意見を全てきくことはできませんし、部署によって欲しい人材とそうでない人材がいるので、そこは所属長と新入社員の希望とのすり合わせを行い納得のうえで配置は決めていくことにしています。
こうすることで入ってから人間関係に悩むというようなことが少なくなり、入社してからのギャップもそれほど感じることなく、スムーズに業務に移行していくことが可能になります。
これで実施する前よりも退職率は減って、さらにさまざまな部署を体験することにより、色々な人脈が出来、会社にすぐなじめるようになり、業務も効率良く遂行することができるようになって大きな成長が見えるようになりました。
全員が全員希望通りというわけにはいきませんが、せっかく入社した貴重な人材を少しでも逃さないためにも、そして、様々な可能性を秘めた新入社員を成長させるためには、とても有効な人材育成方法だと考えております。
これまでに説明してきた人材育成方法は入社する側にも、採用する側にも大きくメリットはあることだと考えております。
その反面、手間はかかり面倒なことも多いかと思われます。
しかし、せっかく入社させて人間が辞めてしまって、また採用して、また教育してを繰り返すよりは実は手間は少ないということです。最初の手間だけを考ればとても効率的で良い方法だと考えております。ご参考になればと思います。
