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人手不足の介護業界での確保方法教えます!「ニッチ人材」と「つながり」戦略

 
介護人材
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介護業界の人手不足は社会問題となるほどの一大事。

その中での人材確保をする方法とは!?

つながりとニッチ人材というキーワードを軸にした採用活動で獲得する方法をおしらせします。

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求める人材像の明確化

人材を獲得する方法は大きく分けて新卒採用中途採用です。

ただ、介護業界全体が人材難に陥っているため、介護経験者で即戦力となる人材を獲得することは困難です。

社会人経験者を中途採用する場合でも、未経験者を採用して一から鍛え上げるやり方が基本になります。したがって、新卒・中途いずれの場合でも採用した人材を育成するためにはある程度の期間が必要になります。

育成に時間がかかるため、忍耐力があり少しくらいの困難で仕事を辞めることがない人材を採用する必要があります。

また、介護士という仕事は、効率性を優先して画一的なサービスを提供するのではなく、入居者の方々一人一人に寄り添ったサービスを提供することが求められます。

仕事のスピードや判断力な速さよりも、相手に対してしっかりと向き合える人材が求められています。

つまり、人材不足だからといって、その場限りの面接や対応をするのでなく、上記の人材を丁寧に獲得していくことが長い目で見れば大切になってきます。

介護業界が抱える課題への対抗策は?

介護業界が人材獲得をする際に直面する課題は、介護業界全体の労働環境のイメージが悪いことです。

業界全体が低賃金かつ重労働で離職率が高いことで知られ、求人を募集しても反応が悪いことです。

就職面接会などに参加してみれば一目瞭然です。

他の企業や業界のブースには学生たちが列を作って話を聞こうとしますが、介護業界のブースは常に閑古鳥が鳴いている状態。

業界全体のイメージがブラックだと思われてしまっており、就活生たちには最初から相手にすらされていない厳しい現状があります。

こうした悪いイメージをどう解消していくか、それが介護業界にとって人材確保のための一番の難題になります。

一企業の努力では全体のイメージを払拭することは非常に難しい。
「ここの会社だけは違う」と求職者や就活生に思ってもらう仕掛けが必要です。

ここからは具体的に採用方法を新卒向けと中途採用向けに分けて説明したいと思います。

採用新卒編

新卒者を採用するにあたっての戦略は「つながり」を軸にした採用活動です。

具体的に言うと、既に働いている若手の職員から出身校の後輩を紹介してもらうという方針です。

職員の多くは、介護専門学校や大学の福祉学部といったところの出身です。新卒採用にあたっては、こうした介護を学んできた学生のみに採用するターゲットを絞っています。

彼らは初めから介護業界を視野に就職活動を行っており、実習を通じて介護の現場についての知識も持っています。

知識がない就活生にとっては業界全体がブラックに見えて寄り付きませんが、内情を知る学生だったら業界の中から優良な企業を見分けられる目を持っています。

就活生全体にアピールするよりも、介護を学んで知識を持った学生に採用ターゲットを絞りこむ方が有効です。

更にここで「つながり」をフル活用

  1. 職員から目ぼしい後輩をリストアップしてもらい、こちらからスカウト活動に出向き、書類選考なしでいきなり面接に進んでもらいます。
  2. 過去に採用した学校の先生方ともコネクションを作り、良い学生を優先的に紹介してもらったりもします。
  3. 欲しいと思った学生さんには、先輩にあたる職員にウチに来るように口説き落とすように厳命。現場の職員が直々にスカウト活動を行っています。

「つながり」に拘るわけとは、それが一番会社の魅力を学生に伝える方法だからです。所謂口コミというやつですね。

飲食店などでは、口コミを通じて店の評判を広げるマーケティングは当たり前。友人知人から「あそこはいいね!」という情報を聞けば、そこのお店に行ってみたくなりますよね。

採用活動も口コミの効果が一番です。

先輩からのリアルな口コミによって、学生たちに効果的にアピールすることが可能になりました。加えて、信頼できる先輩がいるとなれば入社後も悩みが気軽に相談出るので、入社に不安を抱くこともありません。

先輩後輩の「つながり」をフルに使いこなすことによって、学生たちの不安を解消して「行きたい!」と思ってもらう工夫をしています。
ただ、この方法には学閥みたいなものが出来てしまうという欠点もあります。派閥ができると職場の風通しが悪くなる恐れもあるので、そこは今後の検討課題だと考えています。

中途採用編

中途採用を行うにあたってのキーワードは「ニッチ人材」です。

他の企業や業界では敬遠されてしまいそうな人材でも、介護業界では十分活躍できるという発想からこのキーワードが出てきました。

ニッチにあたる人材としては、心の病で仕事を休職していた方、子育てをしていて主婦の方、前職に馴染めなかった第二新卒の方などが当てはまります。

こうした方々は職歴にブランク期間をお持ちで、他の企業では敬遠されてしまいがちな経歴です。ですが、まさにこうしたブランク期間がある方は、介護業界では活躍できる適正を持つ可能性が高いのです。

こうした方々は、言い方は悪くて申し訳ないのですが、社会的に弱い立場を経験したことがある方々です。
介護のサービスを必要としている入居者は、弱い立場に立たされている人です。

自分たちも弱い立場を経験したからこそ、入居者に寄り添ったサービスを提供できる人材である可能性が高いのです。

誰も乗り出していない分野の事をマーケティング用語ではニッチと呼び、その分野の市場を開拓していくことをニッチ戦略と呼びます。

他の企業が目を向けない人材を積極的に採用することも、ニッチ戦略の一つではないでしょうか。
中途採用ではニッチ人材に目を向けて積極的に採用する方針を取ったことで、多様な人材が集まり定着率も上がるなどの効果が生まれます。

新卒採用向けの「つながり」と中途採用向けの「ニッチ人材」。

この二つの戦略を使いこなすことで、企業が求める人材を確保できるようになりました。

人手不足に悩む介護業界の方の参考になれば幸いです。

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