メディカル業界で優秀な人材を採用する効果的な方法、集め方

みなさんは、自社の求人を行う際にどのような方法で人材を集めていますか？

有名なメディカル会社・医療法人でも中堅企業でも思うように人材が集まらない、スカウトされてすぐに人材がいなくなるといった話もあります。

メディカル業界の人事活動は簡単ではないですが、方法次第で毎年、ある程度の採用を増やすことが可能です。人事・採用活動も業務時間を使う以上、効率性を重視し良い実績を残したいものです。

優秀な人材を集めるためには～準備編

初めは苦労する人材戦略

知名度のある大企業、だれもが名前を知る医療機器メーカー、地域の著名な医療法人でも、中小のヘルスケア会社、メディカル企業、医療法人でもメディカル業界の人事活動には苦労すると聞いたことがあります。

マーケティング的には大手の有名企業が優秀な人材市場のシェアを握り、他の中小が残りのパイを取り合っている構図になりますが、大手は大手で悩みもあるものです。

ただし、何事も分析と対策方法によって良い成果を生み出すことができます。ここで言う「採用活動の準備」は大手でも中小でも有効な採用戦略です。皆様のお役に立てますと幸いです。

ネット上の評判を調査

採用活動をマーケティングで考えてみましょう。

今現在、求職者はネットで相手の会社の情報収集をします。まず自分が求職者・就職活動の学生になったつもりで、「自社サイト」「会社の評判サイト」「巨大掲示板」「各種ＳＮＳ」などを見てみましょう。

検索キーワードは「自社名+評判」等です。

最近は特定企業のうわさや愚痴を集めたサイトも増えています。まず自社が就職活動の方どのように見られているかを認識しましょう。

もし、自社サイトがブラック企業や過剰労働をイメージさせる表現があればすぐに直しましょう。自社サイト以外の場合は残念ながら簡単にはいきませんが、あからさまな中傷や虚偽投稿などの場合は法律事務所や当事者自身での削除依頼ができます。

削除依頼ができない場合でも、「パワハラ」「セクハラ」など自社の悪い評判があれば社内の問題解決も考え、これ以上被害が増えないようにしたいものです。過剰な投稿があっても、ハラスメントの原因になる人物がいるのは事実です。

そのような人を放置しては結局、入社した人が短期間でやめるリスクを放置することになります。ネットの評判全てに対応はできないのですが、まずが自社の置かれている状況を理解することで、今後の対応も少しだけ合理的になります。

さらにいえば、求職者に近い目線と情報を持つこともできるのです。化粧品や食品など、一般消費財ならば企業イメージはつきやすいのですが、メディカルサービスなどは一般には知られていないこともあります。そのため求職者から見たインターネットの評判にはより注意したいものです。

具体的な求人方法～実践編

具体的な方法はいくつかありますが、なかでも効果の高かったものを紹介いたします。

大学・短大の企業説明会に参加

狙った大学の企業説明会にブース参加します。有名大学程、ブースやプレゼン費用が高く、中堅大学になればなるほど敷居が低くなります。人材との出会いは相性もあるので有名大学だからよいとは限りません。そこは自社との相性も考えて選ぶのがよいかと思います。

よく企業説明会にいったが、訪問者が0人でやめたという話も聞きますが、何もしないで、初回から人が集まるわけもありませんし、そこであきらめるのは方法が違います。

まずは学校法人ＨＰや論文をみて、特定の教授やゼミへコンタクトし、情報交換しながら人間関係をつくります。メディカルセミナーに参加して人脈を増やすのも良いです。そこである程度インターンやアルバイト提案も交えながら交流し、それから企業説明会に参加するのです。そうすれば企業説明会には数名の動員が見込めます。不思議なもので、説明ブースは0人の場所は0人のままですが、何人か集まっているところには呼び水のように人が集まってくるのです。最初は知人の学生が遊びにくるだけでも、そこから人が増えて広がることで自然とブース出展の意味が出てきます。

ただあくまで丁寧に真摯に接しましょう。学生も企業を品定めしていますし、評価は学生内で情報共有されます。会社に興味を持ってくれた学生にはアルバイトやインターンでさらにつながりを持つとよいかと思います。

メディカル業界の職種にもよるかと思いますが、医療系にこだわらず、大学を検討するときも周辺学術分野から幅広く採用してみるのも良いかと思います。

インターネット求人

求人の媒体には多種多様なものがあります。「無料インターネット広告」「人材紹介会社」などです。

結論から言えば、募集要項に合う範囲では複数を試すべきです。無料インターネット広告求人ではネット上で広く検索されやすくなりますし、人材紹介のエージェントなら成功報酬だとしても履歴書は集まります。なお、自社サイトでも求人欄には募集内容を明記しておきます。

数多くの履歴書や応募が集まると全体の傾向が分かります。これもマーケティング方法といえます。面接に来た人材が優秀なのか？どうか、どのような人材が応募してくるのか？これらの傾向は年度や時期、社会情勢によって異なります。人事採用担当者が古い価値観に縛られ、偏った人材評価をしていては「良い人材」とは出会えません。求職者は情報収集しており、人間は生ものです。過去の記憶に固執することなく、その時代ではどのような人材を採用することが最適なのかも検討することが重要です。

なお、インターネットに広く求人広告が出ると、求職者が確認する際にも安心感を持たれます。そのため内容に関しては整合性のとれる内容にしましょう。最近は「固定残業代」など、文面や表現でブラック企業だと思われるケースもあります。

メディカル業界はだれでも応募をして、大量に人材が来る業界とは違いますので、応募者との出会いは大事にしたいものです。

社員の紹介

求人活動はいくつかを並行して行うのが良策です。社員の紹介も考えてみましょう。

社員が知人に紹介する場合、ＯＢＯＧ説明に近いものになります。また、表面的な企業説明よりも信憑性のあるものになるでしょう。

面接と採用～採用後

面接実務

求人を集めて面接までつなげたとしても、そこからが一仕事です。

わずかな時間で相手を評価・判断しなくてはなりません。様々な方法がありますが、「筆記試験」「面接」「小論文」を組み合わせるのがよいかと思います。

ただしあまり1つの面接に時間を使うと、求職者から能力のない会社と思われることもありますのでバランスを考えたいものです。

「面接」では相手の人柄をみたいものですが、複数で面接するときは圧迫面接にならないように気を付けましょう。

また変に上下関係のプレッシャーを与えず、Ｌ字型の机や、横に座って話すというのもテクニックの一つです。

求職者が複数面接している場合、このような会社は良い印象が残ります。「小論文」では正解はないかもしれませんが、性格や考え方を知る指標に使えます。採用に関しても格式ばったやりかたよりも要点をしぼった面接回数の方が、スマートな会社の印象を与えます。

内定者フォロー

内定後のキャンセルも人事担当者には厳しい問題です。売り手市場ならば一定数のキャンセルはでるものと想定し、それを見込んだ採用活動も必要かもしれません。

また内定後に他社からの猛烈なアプローチを防ぐために入社日までのフォローも必要かと思います。学生に好評なのは「ＳＮＳによるグループ招待、またはメーリングリスト」「資格取得サポート」「医療施設・ラボ見学や研修旅行」などかと思います。

一方、「役員との会食」などはあまり良い噂を聞きません。労多くして効果がないフォローや前時代的な風習なできるだけ、時代に合ったやり方に変えるのが良いかと思います。人事担当者個人が社風すべてを変えるのは無理でも、

求職者のニーズを理解するだけでも価値観のギャップを軽減することができます。

社内の環境整備

社内環境整備は総務部や経営企画かもしれませんが、人事としてはここにも注意しましょう。

例えば

• 「新人イジメ」
• 「パワハラ・セクハラ」
• 「無理な残業命令」
• 「公私混同する管理職」

などです。せっかく求人、面接、採用、ＯＪＴと行っても社内の問題行動をする人間によって入社社員が退職しては、数か月の人事活動は無駄になります。人事活動を無益にしないためにも社内の問題児への抑制対策を考えておきましょう。

また、ここで人間関係の問題が多い場合、冒頭で申し上げた「インターネット上の会社評判」にも影響しています。

すると、現職社員も問題行動→退職者が増え、評判が下がる→求職者が減少するという、人事活動の負のスパイラルができてしまうので、改善が必要です。またメディカル業界では横の繋がりもありますので、悪い噂が口コミでも広まっていくリスクもあります。